Comp l i ance i m Vergabe- und Personalbereich in der Sozialversicherung
H
87.2
fungsvorgänge durch Landesstellendirektionen gegeben (z.B. bei der Altpapier
entsorgung und bei Bewachungsdienstleistungen in zwei Landesstellen).123 Eine Landesstelle hatte bei Wartungsverträgen die Wertgrenzen durch die Aufteilung des Gesamtauftrags in Einzelaufträge u mgangen.
(3) Die Stel lvertreterin des Generaldi rektors der PVA geneh m igte am 30. M a i 2012 d re i Aufträge a n dasselbe Beratu ngsunternehmen im Zusa mmenhang mit demsel
ben Projekt.'24 Jeder Auftrag für sich lag unter der maßgeblichen Wertgrenze, a l l e zusam men darüber.
(4) Bei allen d rei überprüften Sozialversicherungsträgern konnte die Obfrau bzw.
der Obmann bei Gefa h r i m Verzug'ZS vorläufig Entscheidungen d u rch Verfügung treffen, wenn der zuständ ige Verwaltungskörper n icht rechtzeitig zusammentreten konnte (Obmannverfügung).126
Die folgende Tabelle zeigt die i n der AUVA i m überprüften Zeitraum getroffenen Obmannverfügungen bei Beschaffunge n :
Tabelle 17: Obmannverfügungen bei der AUVA bei Beschaffungen
Anzahl
2012 9
2013 1
2014 1
I
Bestellwert in EUR465.458 300.600 11.956
Quelle: AUVA
Bei den neun Obmannverfügungen i m Jahr 2012 war für den RH die Gefa h r i m Ver
zug bzw. die Dringlichkeit nicht immer nachvollziehbar (z.B. Einkauf von Monitoren im J a h r 2012).
(1) Der RH wies dara uf h i n, dass die PVA laut Innenrevision in e i n igen Fä llen (z. B . bei Da uerschuldverhältnissen) die Ha ndlungsbefugnisse fü r Beschaffu ngen n icht ei ngeha lten hatte.
m Bericht " Dauerschuldverhältnisse Landesstellen (ohne Landesstellen Wien und Salzburg)" vom 16. Jän
ner 2012
124 Im Wert von 19.474 EUR, 12.519 EUR und 4.173 EUR, in Summe somit 36.166 EUR. Die Wertgrenze für Generaldirektorin bzw. -direktor (bzw. ihrer/seiner Stellvertretung) lag damals bei 20.000 EUR.
m zur Abwendung eines dem Versicherungsträger drohenden Schadens bzw. zur Sicherung eines dem Versi
cherungsträger entgehenden Vorteils 126 § 453 Abs. 2 ASVG
erl c n fes R
-
Com pliance im Vergabe- und Personal bereich i n der Sozialversicherung
H
87.3
87.4
Der RH empfah l der PVA, d i e i nternen Vorga ben zur Berech n ung des geschätzten Auftragswerts deta i l l ierter a uszufüh ren, u m e i n e korrekte Berech n u ng des Auf
tragswerts und die E i n h a ltung der H a n d l u ngsbefugnis sicherzustellen (siehe a uch TZ 84).
(2) Der RH stellte kritisch fest, dass die Obfra u der AUVA i m J a h r 2012 neun Ob
man nverfügu ngen bei Beschaffungen vorn a h m . Die Notwendigkeit dafür wa r fü r den RH n icht immer nachvollzieh bar.
( 1 ) Die AUVA fü h rte i n i h rer Stell ungnahme a n, dass i n den J a h ren 2013 und 2014 jeweils nur mehr eine Obmannverfügung erfolgt sei. Anfa ng 2014 sei in den G re
mien die Beschrä n kung von Obmannverfügu ngen a uf Gefa h r im Verzug themati
siert worden.
(2) Laut Stel l u ngnahme der PVA sei die Berechnung bzw. Ermittlu ng des geschätz
ten Auftragswerts in i h rer Dienstanweisung d u rch den H i nweis a uf §§ 13 ff.
BVergG 2006 geregelt. Laut Dienstanweisung sei bei Un kla rheiten m it der zustä n d i
gen Beschaffungsstel le der H a u ptsteI l e Kontakt a ufzunehmen.
Der RH h ielt gege n ü ber der PVA neuerlich den Verweis auf gesetzliche Bestim m u n
gen z u r Sicherstel l u ng der korrekten Berec h n u ng alleine nicht für ausreichend . Er verwies auf die E m pfe h l u ng der I n n e n revision der PVA, Praxisbeispiele zur Verfü
gung zu stellen (siehe a uch TZ 91 und TZ 84).
Rückwirkende Genehmigung 88.1
88.2
88.3
Bei einem Beispielsfa l l erbrachte der Auftragnehmende seine Leistung für die AUVA bereits vor der Genehmigung d u rch den Verwaltungsa usschuss des Vorstands; die Genehmigung ergi ng rückwirkend.
Der RH kritisierte d i e rückwi rkende Genehm igung von Aufträgen a uch unter Com
plia nce-Gesichtspunkte n .
Er e m pfah l d e r AUVA, die erforderlichen Genehmigungen vor der Leistu ngserbrin
gung e i nzuholen.
Laut Ste l l u ngnahme der AUVA sei der diesbezügliche Ablauf klar definiert. Die Fachabteilung werde i nstru iert, besonderes Augenmerk dara uf zu lege n .
Comp l i ance im Vergabe- und Persona l bereich in der Sozialversicherung
H
Dokumentation der Auftragserteilung 89.1
89.2
89.3
Auftragsertei lungen sollten aus Gründen der Nachvollziehba rkeit und Transparenz sch riftlich erfolgen.
Bei Durchsicht der Beispielsfälle in den d rei ü berprüften Sozialversicherungsträgern stel lte der RH fest, d ass die BVA in zwei Fäl len Aufträge in einer Eigenen Einrichtung mündlich e rtei lte. Damit feh lte es dem Bestellvorga ng an Transparenz; vertragl iche Vereinba rungen (bspw. zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, zu Konditionen für Lieferung, Zahlung oder Gewährleistung) waren nicht möglich.
Der RH kritisierte, dass i n Einzelfällen Aufträge m ü nd lich erteilt wurden.
Er empfa h l der AUVA, der BVA und der PVA, Aufträge schriftlich zu erteilen, um Transparenz für den Bestellvorga ng herzustellen und vertragliche Vereinbarungen (bspw. zu Allgemeinen Geschäftsbedi ngungen, zu Konditionen für Lieferung, Zah
lung oder Gewä h rleistung) zu ermöglichen.
Die AUVA, die BVA und d i e PVA teilten i n i h ren Stel lungnah men mit, die E m pfeh
lung bereits umzusetze n .
Sonstige Feststel lungen 90.1
90.2
90.3
Die AUVA hatte in einem Unfa l lkra n kenhaus ( U K H ) seit dem J a h r 1972 die Rei n i
gung n icht mehr ausgeschrieben. Nach Anga ben der AUVA sei i m J a h r 2001 eine neuerliche Ausschre i bung geplant gewesen, ein Beschluss jedoch nicht erfolgt.
Der RH kritisierte, dass die AUVA in einem UKH seit dem Jahr 1972 kei n e neuerliche Ausschreibung der Rei nigung durchgefü h rt hatte.
Er empfah l der AUVA, der BVA und der PVA, bei Dauerschuldverhältnissen regelmä
ßig die Angemessenheit der Konditionen zu ü berprüfen und gegebenenfa l ls neue Ausschre i bungen durchzufüh ren.
Laut Stel lungnahme der AUVA und der PVA setzten sie die E m pfeh lung bereits um.
Struktur der internen Vorgaben
91.1 (1) Zur Gestaltung der Spiel räume bei Beschaffungen gab es bei den d rei ü berprüf
ten Sozi alversicherungsträgern Vorgaben auf mehreren Ebenen. Allgemeine Rege
lungen fanden sich z.B. in den Weisungen des Hauptverbands ü ber Rechnungs-
eri h Re fes R
-
Compliance im Vergabe- und Personal bereich i n der Sozialversicherung
H
91.2
91.3
91.4
vorschriften,127 den Dienstord n u ngen der Sozialversicherung128 und dem Ethikkodex für die Sozialversicherung.129
Die Zuständigkeitsverteilung war trägerspezifisch in der jeweiligen Satzung der Ge
schäftsordn ung des Vorsta nds oder der B ü roord n u ng geregelt.
(2) Darüber hi naus hatten a l l e d rei ü berprüften Sozia lversicherungsträger eine Viel
zah l an Dienstanweisungen bzw. Dienstverfügungen zum Beschaffungswesen erlas
sen .HO Diese regelten grundlegende Abläufe, Wertgrenzen u n d Vorgaben, wann bei Direktverga ben Alternativa ngebote erforderlich ware n .
(3) I n Bezug a uf wesentl iche Prozessschritte - wie die Besti m m u ng d e s Auftrags
werts, die Einhol ung von Vergleichsa ngeboten bzw. teilweise die Zuständigkeit waren d iese i nternen Vorga ben nicht immer eindeutig (siehe TZ 85) u n d wenig praxisbezogen erlä utert. La ut I n nenrevision der PVA reiche der Verweis auf die ge
setzliche Regelung n icht a us; es wären praxisnahe Beispiele darzustellen.
Der RH hielt fest, dass es bei den d rei ü berprüften Sozialversicherungsträgern eine
Vielzah l von i nternen Vorgaben fü r die Abwickl u ng von Beschaffungen ga b. Er kriti
sierte jedoch, dass diese i n wichtigen Bereichen n icht eindeutig bzw. klar waren und Beispielsfä l l e fehlte n . Er wies dara uf h i n, dass es gerade i n d iesen Bereichen, z.B. bei der Berechnung des Auftragswerts u n d der i nternen Zuständigkeit, zu Feh
lern gekommen wa r (vgl. TZ 86 ff.) .
D e r RH empfah l d e r AUVA, der BVA und d e r PVA, die i nternen Vorgaben zu Beschaf
fu ngen zu ü bera rbeiten u n d d i ese kla rer, ü bersichtl icher u n d a nwenderfreu nd li
cher (mit praxisnahen Beispielen) zu gestalten.
Laut Stell u ngnahme der AUVA und der PVA seien i h re Vorgaben zu Beschaffungen klar geregelt.
Der RH gab gege n ü ber der AUVA und der PVA zu bedenken, dass die bloße Rege
l u ng der i nternen Zuständigkeiten u n d des i nternen Genehmigungslaufs n u r be
d i ngt geeignet waren, als "Wegweiser" d u rch das Verga berecht und betriebswirt-
121 Weisung über die Rechnungslegung und Rechnungsführung der Sozialversicherungsträger und des Haupt
verbands (Rechnungsvorschriften -RV)
128 Dienstordnung - Allgemeine Pflichten
129 Mitwirkung an der Umsetzung von Antikorruptions- und Transparenzmaßnahmen im Bereich des Hauptver
bands: Ethik-Verhaltenskodex der österreichischen Sozialversicherung. Der Ethik-Verhaltenskodex wurde am 21. September 2015 in der BVA beschlossen. Der Ethik-Verhaltenskodex für die PVA wurde am 9. Ap
ril 2015 vom Vorstand beschlossen.
130 z.B. Interner Leitfaden für das Vergabewesen, Beschaffungshandbuch SAP-MM-Arbeitsanleitung, Techni
sche Anleitung SAP, abteilungsinterne Arbeitsanweisungen für den Einkauf
Comp l i ance i m Vergabe- und Personalbereich in der Sozi a lversicherung
H
schaftliche Aspekte der Beschaffung zu dienen (siehe a u c h TZ 84 und die entsprechende Empfehlung der Innenrevision).
Der RH wies gege n ü ber der AUVA dara uf h in, dass es trotz der von i h r als klar be
zeich neten Vorgaben i n wesentlichen Punkten zu internen Unstim migkeiten ge
kommen war, z . B . wie u nter TZ 82 beschrieben bei der Ermittlung des Auftrags
werts u n d der Zuord n u ng zu den Kategorien der Diensta nweisung ( u nd davon abgeleitet der internen Zuständigkeiten und der Wahl des Vergabeverfa h rens). Der RH verblieb da her bei seiner E m pfeh l u ng.
Strategie für Beschaffungen
Strategische Zielsetzungen92.1 ( 1 ) Keiner der überprüften Sozia lversicheru ngsträger hatte im ü berprüften Zeit
rau m quantifizie rte Beschaffu ngsziele m it Bezug zum gesamten Beschaffu ngsvol u
men (z. B. ein Einsparziel; eine a u f Zahlen basierende Strategie, Beschaffungen zen
tra l bzw. gebü ndelt d u rchzufü h ren; qua litative Verbesseru ngen in besti m mten Bereichen etc.) formuliert.
Der Vorstand beschränkte sich jeweils a uf die Beschlussfassung des J a h resvoran
schlags und des Investitionsplans sowie auf die Genehmigung einzelner Beschaf
fungsvorgänge.
(2) Durch die Vielzah l der zuständ igen Orga n isationse i n heiten beschafften die ü berprüften Sozia lversicheru ngsträger ä h n l iche Produ kte bzw. Dienstleistu ngen ohne Koordinierung bei u ntersch i edlichen Liefe ra nten. Sie waren nach eigener Aus
sage bestrebt, eine Bündelung und Vereinheitlichung der zu beschaffenden Pro
d u ktgru ppen vorzunehmen.
(3) Laut Angaben der AUVA ü bernehme i h re Abteilung H BE seit dem Jahr 2009 suk
zessive dezentrale Beschaffu ngsagenden der Eigenen Einrichtungen (z.B. medizini
sche G roßgeräte, medizinische Verbra uchsmaterialien bzw. Medika mente) und handle m it rd . 70 Vertragspartnern einheitliche Preise und Kondi tionen a us. I n den J ah ren 2011 und 2012 habe die AUVA rd . 63 % aller i m I nvestitionsplan vorgesehe
nen Beschaffungen (exklusive Bauleistu ngen) zentra l d u rchgefü h rt, i m J a h r 2014 mehr als 74 %.
erl hn fes R
-
Com pliance i m Verga be- und Persona l bereich i n der Sozia lversicherung
H
92.2
92.3
(4) Die BVA nutzte vor a l lem den externen Dienstleister SVD B ü roma nagement G m b H (SVO)131 zur Harmonisierung und Bündelung i h rer Beschaffungen. Dazu ü bertrug sie der SVD einzelne Beschaffungen wie den E DV-Ein kauf und die IT-Inf
rastruktur, seit den Jahren 2008 bzw. 2009 auch besti m mte Druckleistungen sowie den E i n kauf von B ü romaterial ( Papier, Kuverts usw.). Die BVA erreichte eine Verrin
gerung von rd . 1 . 000 auf rd . 700 medizinische Produkte.
(5) Die PVA fü h rte Projekte zur Verein heitlichung bestim mter medizinischer Ver
brauchsgüter, zur Reduktion der Anza hl der Lieferanten und der versch iedenen Pro
dukte durch. Sie vere i n heitlichte auch den Bereich der Büromaterial ien, die nun aus einer vereinbarten Produktpalette elektronisch zu bestellen wa ren.
Der RH kritisierte, dass die d rei ü berprüften Sozia lversicherungsträger keine strate
gischen Beschaffungsziele formuliert hatte n .
Er empfa h l d e r AUVA, d e r BVA und der PVA, eine klare strategische Zielsetzung für Beschaffungen festzulegen, quantitative Vorga ben zu beschließen und deren Errei
chung regelmäßig zu ü berprüfen. Dabei wären die Konzentration von beschaffen
den Stellen, die B ü n de lung von Produkten, die Reduktion des Anteils der Direktver
gaben, eine durchgängige und einheitliche E DV-Lösung sowie die Festlegung eines quantitativen E i n sparziels i n priorisie rten Produktgruppen zu prüfen.
Der RH n a h m die Bestrebungen der Sozialversicherungsträger zur Kenntnis, e i ne r
seits durch eine Konzentration der Beschaffungsagenden eine Vere inheitlichung und Standard isierung herbeizufü h ren und andererseits durch die Bündelung der Beschaffungsvorhaben günstigere Kond itionen zu erzielen.
Er empfah l der AUVA, der BVA und der PVA, vermehrt d i e Möglichkeiten zentraler Beschaffung zu nutzen.
(1) Die AUVA fü h rte i n i h rer Stellungnahme aus, dass sie seit 2009 versuche, i h re Beschaffung effizienter zu gesta lten; sie werde d iesen Weg weiter verfolge n .
131 Die Sozialversicherungsanstalt der Bauern (SV B) hatte im Jahr 2002 gemeinsam mit der Sozialversicherungs
anstalt der gewerblichen Wirtschaft (SVA) die SV D-Büromanagement GmbH (SVD) für die gemeinsame Durchführung von Backoffice-Angelegenheiten gegründet, an die sich später auch die Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter (BVA) sowie die Versicherungsanstalt für Eisenbahnen und Bergbau (VAEB) an
schlossen. Die BVA war 2007 Mitglied der SVD und hielt einen Anteil von 25 % an der SVD. In die SVD waren bestimmte Backoffice-Bereiche (wie z.B. das Druckerzentrum) der Eigentümerinnen ausgelagert, um gleich
artige Aufgaben effizient zu erfüllen und entsprechende Synergiepotenziale zu nützen. Die SVD führte z.B.
im Heilmittelbereich oder für Kopierpapier und Drucksorten (Papier und Kuverts). aber auch z.B. für EDV
Hardware das Beschaffungswesen für die BVA durch.
Com pliance i m Vergabe- u n d Personal bereich i n der Sozialversicherung
H
(2) Laut Stellu ngna h me der BVA e rfolge die Regelung über den I nvestitionspla n . Die E m pfeh l u ng, die Möglichkeit der zentralen Beschaffu ng vermehrt zu nutzen, nehme die BVA zur Ken ntnis.
(3) Wie die PVA i n i h rer Ste l l ungnahme mitteilte, sei - neben den Projekten zur Verein h eitlichung medizinischer Verbra uchsgüter u n d B ü romateri a l ien mit dem
Ziel der Reduktion der Lieferantenanzahl sowie der Bündelung von Produ kten - ak
tuell der Ausbau der elektro n ischen Beschaffu ng via VEMAP samt I mplementie
rung einer SAP-Sch nittstelle ein wesentliches strategisches Ziel im Bereich der Be
schaffung. Nach Absch luss d ieses Vorhabens würde sie weitere strategische Ziele festlegen, u m auf Grund lage der a utomatisiert zu r Verfügung stehenden Daten Ei nspa rungspotenziale zu erfassen und deren Erreichung zu ü berprüfe n . Im Ü b ri
gen basiere das Beschaffu ngssystem der PVA bereits auf dem Prinzip der zentralen Beschaffung.
Nutzung externer Beschaffungsdienstleister
93.1 Die überprüften Sozia lversicherungsträger bed ienten sich bei der Durchfü h rung i h
rer Beschaffu ngen auch externer Dienstleister. Diese füh rten entweder eine Be
schaffung m ittels form a l isierten Verfah rens im Auftrag d u rch oder stel lten den 50- zia lversicheru ngsträgern bereits a u sverhandelte Konditionen m it Lieferanten bereit.
Die AUVA, die BVA und die PVA beanspruchten die Möglichkeit, über die B u ndes
beschaffung G m bH (BBG) einzuka ufen u n d n utzten die a usverhandelten Preise der BBG als Vergleichswert fü r allfä l l ige Preisverhandlu ngen . In ein igen Fällen e rzielten die Sozia lversicherungsträger bei Verhandlungen bessere Konditionen als d i e BBG;
d ies vor a l lem da nn, wen n sie Abnahmemengen garantierten .
Die AUVA, die BVA u n d d i e PVA riefen i n d e n Jahren 2012 b i s 2014 folgende Be
schaffu ngsvolumina über die BBG a b :
Tabelle 18: Über die BBG abgerufene Beschaffungsvolumina 2012 bis 2014
2012
I
2013I
in EUR
AUVA 1 1.369.364,48 11.858. 155,48
BVA 2.008.836,49 1.560.856,60
PVA 1.200.919,52 3.018.147,23
gesamt 14.579.120,49 16.437.159,31
2014
14.528.878,83 1.587.401,53 6.462.823,93 22.579.104,29 Quellen: AUVA; BVA; PVA
erle Re hnun h fes R
-
Compliance im Verga be- und Personal bereich i n der Sozialversicherung
H
93.2
93.3
Das Beschaffungsvol u men ü ber die B BG lag bei der AUVA a m höchsten, da sie -wie auch die BVA -Strom ü ber die BBG e i n ka ufte.132 I nsgesa mt stieg das über die B BG beschaffte Volumen zwischen 2012 und 2014 u m rd . 55 %.
Die BVA ü bertrug darü ber hin a us die Beschaffung besti m mter Geschäftsbereiche (siehe dazu TZ 92) an die SVD. Diese füh rte i n diesen Bereichen Beschaffu ngen fü r die BVA d u rch u n d stel lte dieser verhandelte Preise für den Abruf von Produ kten und Dienstleistu ngen zur Verfügung. Die BVA und die PVA bedienten sich im Be
reich von E DV-Dienstleistu ngen und Beratungsleistungen der ITSV G m b H133.
Der RH wies dara uf hin, dass die Sozialversicheru ngsträger vermehrt die Möglich
keit nutzten, bei Beschaffu ngen auf externe Dienstleister zurückzugreife n . E i ner
seits kon nten sie dadurch die Fach kompetenz d ieser Dienstleister bei spezialisier
ten u n d u mfangreichen Beschaffu ngen nutzen, a n dererseits von den Konditionen profitieren, die diese Dienstleister d u rch i h re Beschaffungsvolu mina erzielen konn
ten . I n ei nigen Bereichen erzielten die Sozia lversicherungsträger bessere Kond itio
nen; i n diesen Fäl len d ienten die Preise der externen Dienstleister als Benchm a rk für die Verha n d l u ngen .
D e r RH em pfa h l d e r AUVA, d e r BVA u n d d e r PVA, b e i i h ren Beschaffungen vermehrt
die Konditionen der externen Beschaffungsdienstleister als M a ßgabe für i h re Be
schaffu ngsentscheidung heranzuziehen.
( 1 ) Die AUVA teilte i n i h rer Stellungnahme m it, dies bereits u m zusetze n .
(2) Laut Stel l u ngnahme d e r PVA bediene sie s i c h b e i i h ren Beschaffu ngen n u r hin
sichtl ich besti m mter Leistungsin h a lte externer Dienstleister ( i nsbesondere i m E DV-Bereich). E i n e darü ber h i na usgehende N utzung externer Beschaffu ngsdie nst
leister sei lediglich i nsoweit denkbar und zweckmä ßig, als die PVA nicht bessere Preise erzielen kön ne. Die i n den PVA-Ausschre i b u ngen kon kret festgelegten Lie
ferorte und genau definierten Abnahme mengen fü hrten oftmals zu besseren Ange
boten .
Risikomanagement und Kontrollsysteme
94.1 ( 1 ) I m überprüften Zeitrau m hatte keiner der ü berprüften Sozialversicheru ngsträ
ger ein Risikom a n agementsystem fü r Beschaffungen ei ngefü h rt. Sie verfügten le
diglich ü ber einzelne Elemente (wie z . B . ABC-Analyse, Analyse der Preisangemes
senheit u nd der Richtigkeit der P l a n kosten zu tatsäch l ichen Kosten). E i n e
132 Die jährlichen Kosten dafür betrugen zwischen 6,05 Mio. EUR und 6,64 Mio. EUR.
133 100 %ige Tochter der österreich ischen Sozialversicherungsträger
Complia nce im Vergabe- und Personalbereich in der Sozialversicherung
H
94.2
systematische Erfassung und Bewertung der Risiken und eine systematische Eva lu
ation der M aßnahmen gegen d iese Risiken waren n icht eingerichtet.
Die BVA a rbeitete zur Zeit der Gebarungsüberprüfung an der Einfü hrung e ines Risi
komanagementsystems i m Bereich BeschaffungjVergabe.
(2) Die Innenrevisionen der überprüften Sozialversicherungsträger beschäftigten sich in sehr u nterschiedlichem Ausmaß m it Beschaffu nge n :
- Die Innenrevision der PVA führte in den Jahren 2012 bis 2014 26 Prüfungen d u rch, davon befasste sich rund d i e Hälfte (auch ) mit den Themen " Beschaf
fungjVergabe". Sie deckte d a m it Beschaffu ngen m it Jah resnettokosten von i ns
gesamt rd. 4,4 M io. E U R ab. Im Vergleich dazu betrug das jä h rliche Beschaf
fungsvolu men im J a h r 2014 rd . 173 M io. E U R.
- In der AUVA hatte keine Prüfung der I n nenrevision im ü berprüften Zeitrau m den Schwerpunkt a uf Vergabethemen.
- Die Innenrevision der BVA u nterzog i m Jahr 2012 das I KS, inklusive der Beschaf
fungen, einer Eva l uierung. Darüber hinaus legte sie keine Berichte zu Vergaben vor.
(3) Die Berichte der Innenrevision der PVA enthielten E m pfeh l u ngen z . B . zu Verfah
rensart und Auftragswerten . Nicht alle E m pfe h l u ngen wa ren zur Zeit der Geba
rungsüberprüfung umgesetzt (z.B. war die Ü be ra rbeitung der internen Vorgaben d u rch Aufna hme von praxisbezogenen Beispielen noch offen).
(4) I n den Leistungsbereichen (z.B. Pensionszuerkennung) waren neben den a l lge
meinen Ma nagementprozessen eigene Prüfungsabte i l u ngen für die Kontrolle der Entscheidungen vorgesehen. Für Vergaben bestanden dera rtige systematische Kon
trollen nicht. I h re Ü be rwachung blieb neben dem Ma nagement der allgemeinen Kontrollarchitektur ( I nne n revision, Kontrollversa m m l u ng) überlassen.
(1) Der RH kritisie rte, dass die AUVA, die BVA und die PVA i m ü berprüften Zeitra u m kein u mfassendes Risikoma nagementsystem f ü r Beschaffu ngen im plementiert hat
ten.
Er empfah l der AUVA, der BVA und der PVA, ein trägerweites Risikomanagement
system für Beschaffungen zu entwickeln.
(2) Der RH merkte kritisch a n, dass die Intensität der Auseinandersetzung der In
nenrevisionen mit Vergaben zwischen den d rei überprüften Sozialversicherungsträ-
erle t e hn fes R
-
Complia nce i m Vergabe- u n d Personalbereich in der Sozia lversicherung
H
94.3
gern stark d ivergierte und bei AUVA und BVA sehr gering war. Er wies i n d i esem Zusammen h a ng darauf h i n, dass mangels eigener Prüfsysteme die systematische Kontrolle in d iesem Bereich neben dem Ma nagement i nsbesondere der I n n e n revi
sion ü berlassen war.
Der RH e mpfah l der AUVA, der BVA u n d der PVA, ausreichende Kapazitäten für Ex-post-Prüfu ngen der Beschaffungen sicherzustellen u n d den d u rch Prüfungen a bzudeckenden U mfang und die Prüftiefe risikoorientiert festzulegen.
(3) Schließlich wies der R H kritisch dara uf h i n, dass zur Zeit der Gebaru ngsü berprü
fung noch n icht alle Empfe h l u ngen der I n nenrevisio n der PVA zu Beschaffungen u mgesetzt ware n .
Er empfah l der AUVA, der BVA u n d der PVA, die vollstä ndige U msetzung d e r Emp
feh l u ngen der Innenrevision sicherzustellen.
(4) Der R H wies erneut (siehe TZ 10) kritisch darauf h i n, dass der Leiter der I n nen
revision der BVA zugleich Ma nagementverantwortung fü r die Bereiche Wirtschafts
wesen u n d I nfra struktur trug. Nach Ansicht des RH sollten die für d i e Vergabe zu
stä ndige E i n heit und die für die Kontrolle zuständige Organisationsein h eit, wie bspw. die I n n e n revision, n icht der gleichen übergeordneten Orga nisationse i n heit u nterstellt sein.134
U nter Verweis auf seine Empfehlu ng i n TZ 10 (keine Besetzung der Leitu ng der I n
nenrevision m it Personen, die auch fü r Verwaltungsa ufgaben verantwortl ich wa
ren ) empfah l der RH der BVA, für eine organ isatorische Tre n n u ng von Innenrevision und Beschaffu ngen zu sorgen .
( 1 ) D i e AUVA fü h rte i n i h rer Stell u ngnahme aus, aufba uend a u f bereits bestehen
den Kontrollmechanismen die Bem üh ungen zum Aufbau eines trägerweiten Risiko
ma nagementsystems fortzufü h re n . Abhä ngig vom Ausga ng der Personalbedarfs
prüfung (siehe TZ 11) würde sie vermehrt risikoabhängige Prüfungen einplanen.
(2) Laut Stell u ngnahme der BVA habe sie bereits ein Risikomanagementsystem ein
gefüh rt u n d im Zuge von Follow-up-Prüfungen auch die vol lstä ndige U msetzung der Empfe h l u ngen der I n nenrevision sichergestel lt. Zur orga nisatorischen Trennung von I n n e n revision u n d Beschaffung sehe die BVA aus dienst- und a rbeitsrechtli
chen Gründen kei ne Möglichkeit, Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer aus ein
zelnen Abteilu ngen (z.B. I nnenrevision) von einer Ausschreibu ng bzw. Beste l l u ng von vorn herein a uszuschließen.
134 siehe so auch schon den Bericht des RH "Vergabepraxis im BMI mit Schwerpu nkt Digitalfu n k". Reihe Bund 2013/2, TZ 6 f.
Comp l i a nce im Vergabe- und Persona lbereich i n der Sozialversicherung
H
94.4
(3) Wie die PVA in i h rer Stellungnahme mitteilte, sei die Einführung eines träger
weiten Risikoma nagementsystems für Beschaffung von der Geschäftsleitung u nter Beachtung noch zu schaffender Vorga ben des H a u ptverbands bzw. des Gesetzge
bers zu entscheiden. I n der Innenrevision der PVA beschäftige sich n u n me h r i m Vergleich z u m ü berprüften Zeitra u m e i n weiterer M itarbeiter vorwiegend m it der Prüfung von Verga ben. Ü berdies habe die PVA i m Jahr 2015 ein System der konti
n uierlichen Rechn u ngsprüfung geschaffen . Dabei u ntersuche die Innenrevision an
hand von Stichproben, ob die zuständigen Stellen in der H a u ptsteI le, den Lan
desstellen und den Eigenen Einrichtu ngen d i e für die PVA erbrachten Leistungen ord n u ngsgemäß beauftragten und a brechneten.
Die Letztentscheid u ng darüber, ob und wann die E m pfeh l u ngen der Innenrevision u m zusetzen seien, müsse der Geschäftsleitung vorbehalten sein. Aus strategischen Ü berlegu ngen könne die U msetzung in m a nchen Fäl len a uch erst zu einem späte
ren Zeitpun kt geboten sein.
(1) Der RH stim mte der PVA zu, dass d i e U msetzung der E m pfeh l u ngen der I n nen
revision Aufgabe der Geschäftsleitung war. Er wies aber dara uf h i n, dass die PVA kei ne konkreten strategischen Gründe für die fehlende U msetzung nannte. Der RH verblieb daher bei seiner E m pfe h lung.
(2) Der RH h ielt gegenüber der BVA fest, dass seine Empfehlu ng nicht dara uf a b
zielte, besti m mte Personen von einer Bewerbung a uszuschl ießen, sondern da rauf, dass besti mmte F u n ktionen nicht gleichzeitig a usgeübt werden sollten. I m Fal l e e i n e r Besetzung e i n e r Geschäftsbereichsleitung m it d e r Leiteri n o d e r dem Leiter der I nnenrevision wäre d i e Funktion der I nnenrevisionsleitung a nders zu besetzen .
Zusammenfassung sonstige Vergaben (Beschaffungen)
9S Zusammenfassend wies der RH auf folgende Mängel bei Beschaffungen h i n :
- Die drei ü berprüften Sozialversicherungsträger hatten keinen Gesamtüberblick über ihr Beschaffungsvol u men, obwohl dieses insgesamt bei rd. 423,55 Mio. E U R im Jahr 2014 lag. (TZ 76, TZ 77)
- Bei den d rei überprüften Ste l len ga b es i nsgesamt 73 beschaffende Organisati
onseinheiten, eine einheitliche EDV-Unterstützung fehlte. (TZ 80, TZ 81)
ericht de Rechnungsh fes R
-
Com pliance i m Verga be-und Personal bereich in der Sozia lversicherung
H
- Die drei ü berprüften Sozialversicheru ngsträger hatten keine strategischen Ziele m it operativen Vorgaben, der Vorstand a l s geschäftsfü h rendes Orga n be
schränkte sich überwiegend auf die Beschlussfassung zu ei nzelnen Beschaffun
gen . (TZ 94)
- Die internen Vorga ben zur Ei nholung von Vergleichsa ngeboten wa ren i m ü ber
prüften Zeitra u m nicht a usreichend. (TZ 81)
- Die untersuchten Einzelfälle wiesen u . a . folgende Mängel auf: eine uneinheitli
che Bedarfsmeldu ng, die Wahl von Direktverga ben trotz eines hohen Beschaf
fungsvo l u mens, unklare interne Zustä ndigkeiten i m Hinblick auf die festgeleg
ten Wertgrenzen, m a ngelnde Dokumentation von Vergleichsa ngeboten, teilweise feh lende Überprüfung der Zuverlässigkeit der An bietenden bei Di rekt
vergaben, rückwirkende Geneh migungen für bereits erbrachte Leistungen und mündliche Bestel l ungen. (TZ 84 ff.)
- Systematische Ex-post-Kontrollen der Vergaben fanden nur unzureichend statt.
Ein Risikomanagementsystem wa r nicht eingerichtet. Die I n nenrevision befasste sich n u r bei der PVA a usfü hrlicher m it Beschaffungen, jedoch war die Abde
cku ng gemessen a m gesamten Vergabevo l u men gering. (TZ 94)
Teil V
-Personal
Prüfungsvorgehen96 Der RH nahm auf G rund lage einzelner im Frühj a h r 2015 behaupteter Compliance
Verstöße i m Personal bereich eine Risikobeurte i l u ng versch iedener Persona l p ro
zesse bei Sozia lversicherungsträgern vor. Auf d ieser G rundlage thematisierte der RH i m Bereich Personal folgende Fragen:
a) Bestehen a usreichende Vorkehrungen, damit nicht über das Ausmaß des Not
wendigen hinaus M itarbeiterinnen und M itarbeiter m it öffentlichen M itteln angestellt werden?
b) Bestehen a usreichende Vorkeh rungen, damit M itarbeiterinnen und Mitarbei
ter nach sachlich nachvollziehbaren Kriterien ausgewä hlt und auf F ü h ru ngs
positionen befördert werden?
c) Erhalten M itarbeite rinnen und M itarbeiter ü ber das in den Dienstordn ungen vorgesehene Ausmaß hinaus ü bermäßige Vergütungen?
Compliance im Verga be- und Personalbereich i n der Sozi alversicherung
H
Einleitung
d ) Werden nicht m e h r benötigte Mitarbeiterinnen und Mita rbeiter in n icht a nge
messener Form bei laufenden Bezügen freigestellt?
e) Bestehen ausreichende Vorkehru ngen z u r Vermeidung von internen Interes
sen konflikten bzw. Befa ngenheiten?
Der RH setzte seinen Schwerpun kt dabei ( insbesondere bei den P u n kten b bis e) a uf höherwertige Dienstposten bzw. F ü h ru ngsfun ktionen.13S Weiters u ntersuchte der RH die Eignung und Funktionsfähigkeit der m a ßgeblichen Prozesse, nicht je
doch die Vollständigkeit von deren I m plementierung in allen E inzelfällen .136
Personalstand der überprüften Sozialversicherungsträger 97.1
Tabelle 19:
A U VA BVA PVA Summe
Der Persona lstand der überprüften Sozialversicheru ngsträger stel lte sich im Ver
gleich zum Gesamtpersona lstan d aller Sozia lversicherungsträger im J a h resdu rch
schnitt 2013 wie folgt d a r:
Personalstand im Überblick, Jahresdurchschnitt 2013
Verwaltung und Verrechnung
I
Vertrauensärztlicher DienstI
Eigene EinrichtungenI
SummeinVZÄ
1.290 47 3.550 4.887
90S 40 539 1.484
3. 697 378 2. 293 6.368
5.892 465 6.382 12.739
Sozialversicherungsträger
14.442 1.323 10.435 26.200
gesamt
Quelle: Hauptverband (Verwaltungsstatistik 2013, Tabelle 2)
l3S Ab Einreihung E/III oder Bezieherinnen und Bezieher von Zulagen für Führungspositionen. Bei der AUVA machten die Dienstposten ab E/III rd. 23 % aller Verwaltungsdienstposten aus, bei der BVA rd. 1S % und bei der PVA rd. 11 % (Stand Dienstpostenplan 2014).
136 Beispielsweise konnte der RH zwar überprüfen, mit welchen Prozessen und nach welchen Kriterien Füh
rungsfunktionen besetzt wurden und ob offensichtliche Verstöße gegen diese Prozesse vorlagen. Er konnte jedoch nicht in allen Stellen besetzungen ex post beurteilen, ob tatsächlich die bestgeeigneten Bewerberin
nen und Bewerber ausgewählt wurden. E benso konnte der RH den Prozess und die Kriterien für die Beur
teilung der Erforderlichkeit von Dienstposten bewerten, jedoch nicht, ob für die einzelnen G eschäftspro
zesse (z.B. die Erstellung von E rstgutschriften auf dem Pensionskonto) tatsächlich die entsprechende Anzahl von Dienstposten erforderlich war. Eine derartige Beurteilung ist von einer Schwerpunkt-Überprüfung im Einzelfall zu l eisten (siehe z.B. Berichte des RH "Einfüh rung des Pensionskontos" (Reihe Bund 2011/8), "Fu
sion der Pensionsversicherungsanstalten der Arbeiter und Angestellten" (Reihe Bund 2007/8) und "Ausge
wählte Steuerungsbereiche der Krankenversicherung" (Reihe Bund 2016/3) zum Verwaltungsaufwand).
erle eehn s fes R
-
Compliance im Vergabe- u n d Personalbereich i n der Sozia lversicherung
H
97.2
Die Gebaru ngsüberprüfung des RH deckte m it rd . 12.700 M itarbeiterinnen u n d M itarbeitern i n den d r e i überprüften Sozialversicheru ngsträgern a n nähernd die Hälfte der Bediensteten aller Sozialversicherungsträger ab.
Bei der AUVA war die M e h rheit der Bediensteten bei den Eigenen E i nrichtungen ( i n Kra n ke n häusern) tätig, b e i d e r BVA u n d d e r PVA i m Bereich Verwaltung und Ver
rechnung.
Der RH hob hervor, dass i nsgesamt mehr als 26.000 M itarbeiterinnen und M ita r
beiter bei Sozia lversicherungsträgern beschäftigt waren und d a her einer korrekten Personalwirtschaft in diesem Sektor besondere Bedeutung zuka m .
Datenlage bei AUVA, BVA und PVA 98.1
Tabelle 20:
(1) Weder die AUVA noch die BVA oder die PVA hatten im Rahmen ei nes Compli
a nce Management Systems festgelegt, welche Compl iance-relevanten Daten i m Personalbereich verfügbar sein m u sste n .
Die dem RH a uf N achfrage vorgelegten U nterlagen zu verschiedenen Compliance
relevanten Aspekten des Personalbereichs zeigten folgenden G rad der Vollständig
keit:
Verfügbarkeit Compliance-relevanter Personaldaten
2012 bis 2014
I
AUVAI
BVAI
PVAschriftliche Regelungen für Stelienausschreibungs-/Ste l lenbeset-
ja teilweise teilweise
zungsprozess
Vorlage a ller internen und externen Stellenausschreibungen für
nicht vollständig ja ja
Stellen ab Einstufung EIIII
Bewerberliste für diese ausgeschriebenen Stellen nicht vollständig ja ja Liste der Nebenbeschäftigungen von Bediensteten nicht vollständig ja nein Liste der bestehenden familiären Naheverhältnisse unter
nicht vollständig ja nein
Bediensteten
Vorlage der mindestens zwei Mal je Jahr e rfolgenden Meldungen
nein ja nicht vollständig
der Verwandtschaften an den Persona l ausschuss
Quellen: AUVA; BVA; PVA; RH
(2) Die AUVA legte dem RH umfassende schriftliche Regel u ngen fü r Ste l lena us
schreibungs- u n d Stellenbesetzungsprozesse vor (siehe TZ 103), jedoch n u r u nvoll ständige U nterlagen zu den internen u n d externen Stellenausschreibu ngen der J a h re 2012 bis 2014, den dazugehörigen Bewerberlisten, den Listen der Verwandt-
Com p l i ance i m Vergabe- und Personalbereich in der Sozia lversicherung
H
98.2
98.3
schaften und der Neben beschäftigu ngen (siehe TZ 114, TZ 115). Meldungen an den Personalausschuss wa ren n icht e rfolgt (TZ 114) .
( 3 ) Die BVA konnte schriftliche Regel ungen zu den Stel lenausschreibu ngs- und Stel
len besetzungsprozessen erst für die Zeit ab 2014 vorlegen (siehe TZ 103). Alle a n
deren U nterlagen ü bermittelte sie für den überprüften Zeitra u m .
(4) D i e PVA legte sch riftl iche Regelu ngen z u d e n Stellenausschreibungs- und Stel
lenbesetzungsprozessen n u r zu Teilprozessen vor (siehe TZ 103) . Die Dokumenta
tion zu i nternen und externen Stellena usschreibu ngen sowie die Bewerberliste wa ren vorhanden (siehe TZ 104) . Listen der Verwandtschaften bzw. der Nebenbe
schäftigungen l agen n icht (siehe TZ 114), Meldungen an den Personalausschuss u nvollständig vor (TZ 114) .
D e r RH h ielt kritisch fest, dass kei ner d e r d rei überprüften Sozialversicherungsträ
ger i m Rahmen eines Com pliance M anagement Systems festgelegt h atte, welche Compliance-relevanten Daten im Personal bereich verfügba r sein mussten . Er kriti
sierte, dass insbesondere die AUVA, aber auch die BVA und die PVA Com p liance
relevante U nterlagen nicht vollständig vorlegen konnten.
Er empfah l der AUVA, der BVA und der PVA, i m Ra h men eines Compliance Ma nage
ment Systems festzulegen, welche Com p l i ance-relevanten Daten im Persona lbe
reich verfügbar sein m üssen. Dabei sollten insbesondere Prozessvorgaben für Stel
lena usschre i b u nge n u n d -besetzu ngen, a kt u e l l e Aufzei c h n u ngen über Verwandtschaften und Nebenbeschäftigu ngen sowie eine Dokumentation von Stel
lenbesetzungen berü cksichtigt werden.
(1) Laut Stel l u ngna hme der AUVA erfasse sie die Verwa ndtschaftsverhältn isse in einem Personalfragebogen bei Neuaufnahmen und speichere d i e I nformation in der Folge i n SAP. Sie habe alle M ita rbeiterinnen und M itarbeiter d u rch e i n Informa
tionsschreiben nochmals auf die Meldeverpflichtung von Nebenbeschäftigu ngen im Sinne des Kol le ktivvertrags a ufmerksa m gemacht und d iesbez üglich auch neue Meldeform ulare erarbeitet. Die Dokumentation von Stellen besetzu ngen e rfolge nunmehr nachvollziehbar d u rch die Samml ung aller wesentl ichen Ereignisse von der Ausschreibung bis zur Auswa h l der bestgeeigneten Bewerberinnen und Bewer
ber i n einem elektronischen Bewerbera kt.
(2) Die BVA teilte m it, dass sie bereits im Dezem ber 2014 eine erste Festlegung der Vorgangsweise bei Stellenau ssch reib u ngen und Stellenbesetzu ngen getroffen habe. Dabei seien a uch strukturierte Gespräche m it den Bewerberinnen und Be
werbern vorgesehen .
ericht es R hnun fes R
-
Compliance im Vergabe- und Personalbereich in der Sozialversicherung
H
(3) W i e d i e PVA i n i h rer Stel l u ngnahme mitteilte, frage sie Compliance-relevante Daten im Personalbereich im Persona lfragebogen a b, der bei jeder Einste l l u ng vor
zulegen sei. Dort würde ei nerseits auf d i e Verpflichtu ng h i ngewiesen, dass jede Änderung u nverzüglich beka n nt zu geben sei, und a n dererseits a uf die wahrheits
gemäße Bea ntwortung. Nach der Dienstord nung sei das Verschweigen ei nes Aus
sch ließu ngsgrundes fü r die Aufnahme eine Dienstpfl ichtverletzu ng. Demgemäß hätten Beschäftigte die Änderu ng i h res Familienstandes bekan nt zu gebe n . Die Do
kumentation von Stellenbesetzungen erfolge i n der Ausschreibu ngsdatenbank der PVA.
Regelungskompetenzen im Personal bereich
99.1 (1) Die Personalzuständigkeit lag grundsätzl ich i n der Verantwortung der einzelnen Sozia lversicherungsträger: Sie entschieden insbesondere über die Anza h l und Auf
nahme von Bediensteten u n d füh rten die Persona lverwaltung (z.B. Loh nverrech
n ung).
(2) Dem H a u ptverba nd oblag die Erste l l u ng von Richtl i n ien zur Rege l u ng der d ienst-, besoldungs- und pensionsrechtl ichen Verhältnisse der Bediensteten u n d d e r Abschluss der Kollektivverträge f ü r die Sozia lversicherungsträger.137
Dazu bestanden zur Zeit der Gebarungsü berprüfung 14 versch iedene Richtli nien bzw. Kund mach ungen, darunter i nsbesondere die d rei II Dienstord n ungenl/138, die -als Richtl i n ien des H a u ptverba nds beschlossen -gleichzeitig vom Hauptverband a bgeschlossene Kollektivverträge darstel lten (II Doppelnaturl/);139 Rege l u ngen kon n
ten darin nur im Wege einer Änderu ng des Kollektivvertrags aufgenommen wer
den.
Abgesehen von den d rei Dienstord n u ngen beschrä n kte sich der H a u ptverband bei der Erlassung von Richtli n ien a uf E i n zelfragen; so gab es insbesondere Richtlinien zur Erstellung der Dienstposten pläne'40 (siehe TZ 100), zur Grundausbildung, über freiwillige soziale Zuwendungen und zur G l eichbehan d l u ng.
Der Hau ptverba nd hatte keine Richtlinien i n Complia nce-releva nten Bereichen der Stellenausschreibung und Stellenbesetzung sowie zu Aspekten der Befa ngen heit ( Nebenbeschäftigungen, Verwandtschaften von Bediensteten ) erlassen.
137 § 3 1 Abs. 2 Z 3 i.V. m . Abs. 3 Z 9 ASVG
138 jeweils eine Dienstordnung für Angestellte, Arbeiteri nnen/Arbeiter und Ärztinnen/Ärzte 139 Souhrada in Sonntag, ASVG3 ( 2012) § 31 Rz 48
140 § 31 Abs. 5 Z 1 ASVG
Comp l i a nce i m Vergabe- und Personalbereich in d e r Sozialversicherung
H
99.2
99.3
99.4
Der RH h ielt kritisch fest, dass der H a u ptverba nd in wesentl ichen, Com plia nce-re
leva nten Aspekten im Personalbereich seine Regelu ngskompetenz n icht a us
schöpfte u nd bspw. kei ne Richtlin ien zur Durchfü h rung der Stellena usschreibung und Stellen besetzung erließ. Nach Ansicht des RH könnte der Hauptverba nd ent
sprechende Regelungen vorgeben, ohne dass eine Änderung der Kol l e ktivverträge erforderlich wäre.
Der RH wies weiters darauf h in, dass eine Regelung a uf Ebene des Hauptverba nds gegenübe r einer Regel u ng auf Ebene der einzelnen Sozia lversicherungsträger Vor
teile hätte, da gerade hinsichtlich Compliance-relevanten Fragen eine größere Dis
ta nz von kon kreten I nteressenslagen bei einzelnen Sozialversicherungsträgern Tra nsparenz fördern könnte.
Der RH empfah l dem H a u ptverband, seine Richtlinienkom petenz zur Regel u ng der dienst-, beso l d ungs- und pensionsrechtlichen Verhältnisse zu nutzen, um Compli ance-relevante Themenste I l u ngen wie Ste l lena ussch reibung und Ste ilenbeset
zung, die Handhabung von Neben beschäftigungen und Verwa ndtschaften zu be
schließen.
Der H a u ptverband wies in seiner Stellungnahme zunächst darauf h i n, dass Compli
ance nicht n u r das Dienstrecht betreffe. Deshalb habe er d ieses Thema n icht für die Dienstord n ungen (die ja a uch Kolle ktivverträge wären) hera ngezogen . Eine zu de
taillierte Determinierung der Themenfelder "Stellenausschreibung und Stellenbe
setzung" stünde in einem massiven Spannungsverhältnis zur Trägerautonomie. Die Handhabung von Nebenbeschäftigung und Verwandtschaften bei Begründung des Dienstverhältnisses sei Gegenstand des Kolle ktivvertrags. Eine befristete Genehmi
gung von Nebenbeschäftigungen sei bereits möglich, die Vermeid ung von I nteres
senkonfl i kten bereits verbindlich vorgesehen.
Der RH tei lte die Ansicht des H a u ptverba nds, dass Compliance über das Dienst
recht hina usgeht, hielt aber eine Durchsicht des Dienstrechts im H inblick a uf Com
pliance-Aspekte trotzdem für sinnvoll. Seiner Ansicht nach war die Richtlin ie n kom
petenz n icht u nbedingt a n d i e Form der Dienstord n ungen (die gleichzeitig Kollektivverträge darstel len) geb unden, jedenfalls soweit Richtlinien lediglich die Wahrne h m u ng von Dienstgebera ufgaben vereinheitlichte n . Jede Form der Richtli
nien des H a u ptverbands stand i n einem Spannu ngsverhältnis zur Trägerautonomie;
d ieses war aber d u rch d i e Zuweisung von besti mmten Aufga ben an den H a uptver
band gesetzlich geregelt. Eine e ntsprechende R ichtlinienkompetenz im § 31 ASVG war nach Ansicht des RH gegeben. Bezüglich Befangenheiten und Nebenbeschäfti
gungen verwies der RH a uf seine kon kretisierenden E m pfeh l u ngen in den TZ 103 ff.
ric t d s R hnu gsh fes R
-
Com p l i ance i m Vergabe- und Personalbereich i n der Sozialversicherung
H
u n d TZ 114 f., die i n den bestehenden Richtli n ien noch nicht vollstä ndig abgebildet ware n .
Dienstpostenplan
Vorgaben zum Dienstpostenplan
100.1 (1) Nach § 460 Abs. 1 ASVG hatten die Versicheru ngsträger u n d der H a u ptverband unter Rücksichtna h me auf i h re wirtschaftliche Lage die Zahl der Dienstposten a uf das u n u mgängliche M a ß einzuschrä n ken u n d einen Dienstpostenplan zu erstellen.
Nach § 31 Abs. 5 Z 1 ASVG wa ren vom H a u ptverband Richtli n ien zur Erstel l u ng von Dienstpostenplänen u nter Berücksichtigung der Grundsätze der Sparsamkeit, Wirt
schaftlichkeit u n d Zweckmäßigkeit sowie u nter Bedachtnahme auf sich d u rch den Ei nsatz der elektronischen Datenverarbeitung ergebende Rationalisieru ngspoten
ziale zu erstellen.
(2) Die vom H a u ptverband erstel lten Richtlinien enthielten ü berwiegend operative Regelu ngen wie die j ä h rliche Erstel l ung der Dienstpostenpläne, die Meldung a n den H a u ptverband bis M itte Februar, d i e Berech nung i n VZÄ und d i e Gliederung nach Organ isationseinheiten .
D i e Beschlussfassung ü ber die jeweiligen Dienstposte n pläne oblag den Verwa l
tungskörpern der einzelnen Versicherungsträger. Soweit sie sich a uf den höheren und leitenden Dienst bezogen, bed u rften die Beschl ü sse der Zusti m mung des H a u ptverbands (§ 31 Abs. 7 Z 2 ASVG).
(3) Bei der Festsetzung der Dienstposten war a usschließl ich auf den " u n bedi ngt notwendigen Bedarf" a n da uernden Dienstposten Bedacht zu nehmen. N ä here Ausfü hrungen, wie d ieser " u n bed i ngt notwendige Bedarf" an Dienstposten zu er
mitteln war, fehlten.
Konsequenzen bei Ü berschreitung des Dienstpostenplans waren ebenfa l l s n icht ge
regelt; ein Sozialversicheru ngsträger konnte (im Gegensatz zur Regel u ng i m Bund) ohne weitere Ei nschrä nkungen a uch übe r den Dienstpostenplan hinaus Dienstneh
merinnen u n d Dienstnehmer einste l l e n . Die Richtli nien enthielten a uch e i n e Reihe von kon kreten Fä llen, i n denen keine Aufnahme von Dienstposten i n den Dienst
postenplan zu erfolgen hatte (z. B . Leh rl i nge, Pensionssachbea rbeiteri nnen u n d -bearbeiter i m ersten Ausbildu ngsj a h r).
Compl iance im Verga be- und Personalbereich i n der Sozi a lversicherung
H
100.2
(4) Dem Hau ptverband war vierteljährlich der Personal-1st-Stand jedes Sozialversi
cheru ngsträgers zu melden. Dieser Ist-Stand wa r nicht nach Organisationse i n hei
ten zu glied ern, sondern aggregiert nach Gehaltsstufen u n d u.a. u ntertei lt nach Verwaltung und Eigenen Einrichtungen, wobei Bedienstete m it vorübergehender höherwertiger Tätigkeit entsprechend dieser zu melden wa ren. Die Richtli nien enthielten keine Angaben zum Zweck d i eser Meldung. Es bestand keine Verpfl ich
tu ng, Abweichungen vom Dienstpostenplan zu begründen oder Maßnahmen zur Erreichung des Soll-Sta ndes anzufü h ren.
Eine nähere Analyse d i eser teils sehr u mfa ngreichen Ist-Sta nd-Meldungen im H a uptverband wa r für den RH nicht ersichtlich; es existierte kein Schriftverkehr mit der AUVA, der BVA oder der PVA ü ber Rückfragen oder eine Rückmeldung h i nsicht
l ich der Angemessen heit des Dienstpostenplans oder etwaige Abweichungen zwi
schen Dienstpostenplan und Ist-Stand.
Rückfragen ga b es sel bst dann nicht, wenn aus den jewe i ligen Meldungen von AUVA, BVA und PVA Abweichungen erkennbar waren (siehe TZ 102). Dies galt bei der BVA a uch für jenen Bereich, in dem die Dienstpostenpläne nicht nur zu melden, sondern vom Hau ptverband zu genehmigen waren.
(5) Nach § 31 Abs. 3 Z 13 ASVG gehörten zu den Aufgaben des H a u ptverbands a uch die Definition von Kennzahlen zu Kosten der Verwaltung sowie die Durchfü h rung von Auswertungen und Vergleichen. Nach § 441e ASVG hatte die Trägerkonferenz als Orga n des H a u ptverbands zur Koordination des Verwaltungshandelns der Versi
cheru ngsträger Ziele zu beschließen. Darin war a uch a uf die Verwaltungskosten e inzugehen.
Nach Ansicht des R H wa r es Zweck des Dienstpostenpla n s, einen betriebswirt
schaftlieh sparsamen Personalstand sicherzustellen. Der RH kritisierte d a her, dass dazu konkretere Regel u ngen in der Richtlinie fehlten, e i n trägerübergreifender
Dienstpostenvergleich bzw. eine Rückmeldung des H a u ptverba nds an die Sozia lver
sicherungsträger über Auffä l ligkeiten bei der Dienstposten plangesta ltung nicht er
folgte und Konsequenzen bei Ü berschreitung des Dienstpostenplans nicht geregelt waren ( z . B. Befassung eines G remiu ms).
Der R H kritisierte weiters, d ass kei ne Analyse über die jeweiligen Ist-Stä nde bzw.
Rückmeldung dazu a n die Sozialversicherungsträger erfolgte. Die u mfangreichen Qua rtalsmeldungen lieferten so keinen steuerungsrelevanten M e h rwert. Eine Ana
lyse war dadurch erschwert, dass die Richtlinie zum Dienstpostenplan eine 5011- Planung a uf Orga n isationsebene und eine Ist-Meldung je Gehaltsstufe vorsah . Ein Soll-1st-Vergleich, aus dem etwaige Ü ber- oder Unterstände je Orga nisations
ebene ersichtlich wären, war so nicht möglich.
erich e R hn fes R
-
Com pliance im Vergabe- und Personal bereich in der Sozialversicherung
H
100.3
Der RH empfah l dem H a u ptverband, die Richtlinie zur Erstel l u ng von Dienstposten
plä nen weiterzuentwickeln, und d a bei i nsbesondere eine nähere Rege l u ng z u r Si
cherstellung der betriebswirtschaftlichen Sparsa m keit und einen Soll-1st-Vergleich vorzusehen sowie Maßnahmen für den Fall von (wesentl ichen) Abweichungen zwi
schen Soll-und Ist-Stand festzu legen ( z . B. eine Begründungspfl icht oder die An
gabe von M a ßnahmen zur Erreichung des Planstandes). Die Struktur von Soli-Pla
n u ng und Ist-M eld u ng wäre zu h a rmonisieren, u m einen Dienstpostenvergleich zwischen Soll- und Ist-Sta nd auf Organisationsebene zu ermöglichen.
Der RH empfa h l dem H a u ptverband weiters, die Wirtschaftlich keit der Dienstpos
tenpläne bzw. die Einhaltung der Dienstpostenpläne z.B. anhand von Trägerverglei
chen bzw. anhand der Ist-Stand-Meldungen zu analysieren und m it den Sozialver
sicherungsträgern zu diskutieren. Die Ergebnisse dieser Diskussionen könnten z.B.
i n die Ziele der Versicherungsträger nach § 441e ASVG eingehen.
Der H a u ptverband sagte in seiner Stel l u ngnahme zu, die Empfe h l u ngen des RH bei der weiteren Vorga ngsweise zu berücksichtigen. Die vom RH erwä hnte betriebs
wirtschaftliche Sparsa mkeit sol lte dort, wo d u rch zusätzliche Planstel len auch zu
sätzl iche E i n n a h men zu erwa rten wä ren (diverse Kontroll- und Prüfbereiche im
Beitrags- und Leistu ngsverrech n u ngswesen), a uch zu Ausweitungen fü hren.
Ausnahmen und Sonderregelungen im Dienstpostenplan 101.1
101.2
Die Richtlinie zum Dienstposten plan sah vor, dass bspw. vorübergehend a ufgenom
mene Bed ienstete141 keinen Dienstposten benötigten . Darüber hinaus wa r in der PVA für Pensionssachbearbeiteri nnen und -bea rbeiter wäh rend der ersten zwölf M onate der 24-monatigen Sachbea rbeiterausbild ung kein Dienstposten, im zwei
ten Jahr ein Dienstposten i n einer Sch u l u ngsa btei l ung zuzuweisen.142
Der RH merkte kritisch an, dass wesentl iche Bereiche (z.B. Ausbildung oder Proje kt
arbeit) von den Dienstposten plänen und damit vom Controlli ng i m Rahmen des Dienstpostenplans ausgenommen waren. Er sah darin eine weitere Ei nschrä n ku ng des N utzens des Dienstpostenplans fü r eine sparsame Verwa ltung.
Der R H empfah l daher dem H a u ptverband, den Dienstpostenplan als Plan u ngsins
trument fü r sämtliche Bedienstetengru ppen (a uch Projektm itarbeiterinnen und -mitarbeiter oder Auszubildende) vorzusehen. E i ne entsprechende Kennzeich n u ng wäre - bei verbesserter Transparenz -weiterhin möglich.
141 z.B. Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, Karenzvertretungen
142 Ebenso wenig war ein Dienstposten für begünstigte Behinderte oder Lehrlinge erforderlich. Diese waren in den quartalsweisen Meldungen - ebenso wie überlassene Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer oder Betriebsrätinnen und -räte -explizit gesondert auszuweisen.
Com pliance i m Vergabe- und Personalbereich in der Sozialversicherung
H
101.3
101.4
Der H a u ptverband sagte in seiner Ste l l u ngnahme zu, die E m pfehl ung bei der wei
teren Vorga ngsweise zu berücksichtigen . Er ga b a ber zu bedenken, dass die Auf
nahme von Projektmita rbeiterinnen und -mita rbeitern in den Dienstpostenplan einen Verwaltungsa ufwand auslösen würde, dem nicht immer erkennba rer N utzen i n vergleichbarem M a ß gegenüberstünde.
Der RH entgegnete, dass für die Anstell ung von Projektmita rbeiteri nnen und -mit
a rbeitern jedenfa l l s o h nehin eine Plan u ng zu erfolgen hat. Die Aufnahme dieser Planung in den Dienstpostenpla n bedeutete daher keinen zusätzlichen Aufwand, sondern nur eine Vereinheitlich u ng der Planung. Andernfalls kön nte die Verlage
rung von Aufgaben von der Linien- in eine Projektorganisation zu einer - bloß scheinbaren - Reduktion der Dienstposten führen. Der RH verblieb daher bei seiner E m pfe h lu ng.
Einha ltung des Dienstpostenplans
102.1 ( 1 ) Die AUVA stellte in i h rem Dienstpostenplan den Soll- und Ist-Stand nach Orga
nisationseinheiten gege n ü ber. Sie u ntersch ritt in den J a h ren 2012 bis 2014 den Sol l-Stand u m insgesamt rd. 100 VZÄ. Dennoch füh rte die AUVA ü be r mehrere Jahre einzelne Personen a ußerh a l b eines vorgesehenen Dienstpostens. Dies war
nicht immer d u rch Projekte oder Karenzvertretu ngen begrü ndet.
(2) Die BVA stellte in i h rem Dienstpostenplan lediglich den Soll-Stand für die ein
zelnen Organisationseinheiten dar. Sie erhöhte für das J a h r 2013 ihren Sol l-Stand im Dienstposten pla n um 27,5 VZÄ und für das J a h r 2014 um 1 17,38 VZÄ, dies u m die gepla nten Dienstposten dem tatsäch lich höheren Ist-Stand anzugleichen. F ü r das J a h r 2 0 1 5 beschloss die BVA weitere 134,2 n e u e VZÄ i m Dienstpostenplan.
Trotz der vorgenommenen Erhöhu ngen gab es in der BVA ei nzelne Personen a ußer
h a l b des Dienstpostenplans.
Die BVA wich in Einzelfällen auch bei der Verwendung von einzelnen Bediensteten a b : Sie stufte einen Geschäftsbereichsleiter bezugsrechtlich gleich ein wie einen zweiten Stellvertreter des Generaldirektors (siehe dazu schon den Bericht des RH ,,Ausgewäh lte Steuerungsbereiche der Kra nkenversicherung", Reihe Bund 2016/3, TZ 43); in zwei Abteilungen setzte sie entgegen dem Dienstpostenplan je eine zweite Abteil ungsleitu ng-Stellvertretu ng "provisorisch" ein.
(3) Die PVA stellte in ih rem Dienstpostenplan ebenfa l l s lediglich den Soll-Stand für die einzelnen Orga nisationseinheiten dar, überschritt diesen jedoch nicht mit dem Ist-Sta nd.
eri h s Re hn h fes R
-
Compl iance im Vergabe- und Personal bereich in der Sozialversicherung
H
102.2
102.3
102.4
( 1 ) Der RH hob die Gegenü berstell ung von Soll- und Ist-Stand nach Organisations
ebene bei der AUVA positiv hervor. Er hielt i m Gegensatz dazu kritisch fest, dass die BVA und die PVA in i h re m Dienstpostenplan lediglich den Sol l-Sta nd der Dienstpos
ten darstellten.
Der RH empfa h l der BVA und der PVA, bei der Erstel l u ng des Dienstpostenplans den Ist-Sta nd dem Soll-Sta nd gegenüberzustellen.
(2) Der RH kritisierte d i e beträchtl iche Ü be rschreitung des Soll-Stands bei der BVA und den Umstand, dass ei nzelne Personen a ußerh a l b des Dienstpostenplans a nge
stel lt waren.
Der RH e m pfah l der BVA, kü nftig im Dienstpostenplan den aktuellen Personal be darf korrekt a bzubi lden und den Plan einzu h a lten.
( 1 ) Laut Ste l l u ngnahme der BVA sei nach der Dienstpostenplan richtlinie des H a u pt
verba nds a uf den u nbedingt notwendigen Bedarf a n dauernden Dienstposten Be
dacht zu nehmen. Die BVA halte sich a n diese Vorschrift. Es solle darüber hinaus weiterhin mögl ich sein, bei konkret zu defin ierenden An lässen - z . B. Projektarbeit - vorübergehend Personal a uch über dem Stand des Dienstpostenplans hinaus zu beschäftige n .
(2) Auch die PVA füh rte in i h rer Stel l u ngnahme aus, dass b l o ß vorübergehende Aufgaben in Projekten, M ita rbeiterinnen und M itarbeiter in Ausbi l d u ng, Karenzie
ru ngen und ku rzfristige Effekte von Orga n isationsänderu ngen entsprechend den Richtlinien nicht im Dienstpostenplan abgebildet würden. Den Ist-Stand im Dienst
postenplan mitanzufü h ren, b ringe somit keinen M e h rwert, da fü r Außenstehende unklare Differenzen entstünden. I ntern fü h re die PVA Vergleiche von Soll- und Ist
Stand durch .
Der RH erwiderte der PVA, dass gerade jene Stellen, die mit dem Dienstpostenplan befasst waren, Abweichungen von Soll- und Ist-Sta nd analysieren sollten. Bei U n
kla rheiten wären entsprechende Erlä uteru ngen vorzunehmen. I m Ü b rigen verwies der RH auf seine Gegenäußerung zu TZ 101.
Compl iance im Verga be-und Personalbereich i n der Sozia lversicherung
H
Stellenbesetzung und Stellenausschreibung
Verbind l iche Regelungen103.1
103.2
(1) Der Prozess der Besetzung offener Stellen bei Sozialversicherungsträgern wa r weder in der Dienstord n u ng noch in Form einer Richtlinie des H a u ptverbands nä
her geregelt.
(2) Bei der AUVA lagen seit 2008 deta i l l i e rte sch riftliche Dienstanweisu ngen fü r Stellenausschreibungen und Stellenbesetzu ngen sowie fü r e inzelne Bereiche a uch Geschäftsprozessmodelle, Form ulare und Vorlagen (z.B. Bewertungsbogen) vor (zur U msetzung siehe TZ lOS, TZ 106).
(3) Die BVA regelte G rundzüge des Stellenausschreibungs- und Stellen besetzungs
prozesses seit Dezember 2014 in einem Aktenvermerk des Genera l d i re ktors. Davor bestand keine diesbezügliche Vorgabe.
(4) Bei der PVA ga b es ka u m verbin d liche Regelungen zum Steilenausschreibu ngs
und Stellenbesetzu ngsprozess; es waren lediglich einzelne Teilbereiche - wie der Prozess der Stelleninseratenschaltung -formal geregelt.
Nach Ansicht des RH war es unter Com p l iance-Gesichtspu n kten unabdingbar, dass die Besetzung insbesondere höherwertiger Dienstposten bestim mten, a l lgemein festgelegten und verbin d l ichen Regeln folgte. Dies war schon deshal b erforderlich, u m den Anschein von I ntransparenz oder Bevorzugung besti m mter Personen im Einzelfa l l zu vermeiden.
Der RH kritisierte, dass lediglich die AUVA detaillierte verbindliche Regelungen z u m Prozess der Stellenausschreibung und Stellenbesetzung vorlegen konnte; die BVA wies erst seit Ende 2014 knapp gefasste Regel ungen in einem Aktenvermerk des Genera l d i re ktors a uf, die PVA hatte kau m verschriftlichte Regel ungen.
Der RH empfa h l der AUVA, insbesondere a ber der BVA und der PVA, verbindliche Vorgaben für Stel lenausschreibung und -besetzung - soweit noch nicht vorhan
den - zu erstellen, Prozessabläufe dazu zu vereinheitl ichen und Prozesselemente weiterzuentwickeln.
Außerdem verwies der RH a uf seine E m pfehlung a n den H a u ptverband in TZ 99, seine Richtlinienkompetenz zur Regelung der dienst-, besoldu ngs-und pensions
rechtl ichen Verhältnisse verstärkt zu n utzen.
eri ht n h fes R
-
Compl iance im Vergabe- und Personalbereich i n der Sozialversicherung
H
103.3 ( 1 ) Die AUVA füh rte i n i h rer Stell ungnahme aus, a uf Basis der vorhandenen detail
lierten schriftlichen Dienstanweisungen vor ku rzem i n einem ersten Schritt einen sogenannten "Bewerbera kt" i m plementi e rt zu haben. I n d iesem würden begin
nend m it der Stellenausschreibung die Bewerbungen, die Bewertung der Bewerbe
rinnen und Bewerber sowie der Sch riftverkehr m it diesen dokumentiert.
(2) Laut Stel l u ngnahme der PVA habe sie bereits vor Ü bermittlung des Prüfungser
gebnisses des RH i n einem Arbeitsprogra m m festgelegt, i h re Vorgangsweise betref
fend Ausschreibungen u n d Besetzungen ei ner Prüfung zu unterziehen und gegebe
nenfa l l s neue Abläufe mit e i ner entsprechenden Dokumentation kundzumachen. Stellenbeschrei bung und Stellenausschrei bung
104.1 ( 1 ) Die AUVA sah vor, dass es für jede auszusch reibende Stelle eine Besch reibung der Stelle und der da m it verbundenen Aufga ben zu geben hatte. Dies sol lte sich im Anforderu ngsprofil einer Stellenausschreibu ng widerspiegeln. Sowoh l fü r die Stel
lenbeschre i b u ng als a uch für die Stellenaussch reibung gab es Vorlagen.
Bis J a h resende 2014 gab es n u r fü r manche Stellen eine Stellenbesch reibung; i m J a h r 2015 sollte laut Vorgabe d e r AUVA d e r Antei l d e r Stellenbeschreibungen a uf 80 % a nsteige n . E i n stichprobenartiger Abgleich von Stellenbeschre i b u ngen m it Aussch reibungen war dem RH nicht mögl ich, da die AUVA die Ausschrei bu ngsun
terlagen bzw. Stellenbeschrei bungen nicht vollständig vorlegen kon nte.
(2) Die BVA besaß fü r jeden Arbeitsplatz eine Stellenbeschreibung. Ausschre i bun
gen hatten sich - verbindlich festgeschrieben seit Dezem ber 2014 i n einem Akten
vermerk des Generaldirektors - an der Stellenbeschreib u ng zu orientieren und wa
ren gegebenenfa l l s vora b zu a ktualisieren.
Die Prüfu ng ausgewählter Ei nzelfälle i m überprüften Zeitra u m ergab Abweichun
gen der Stellenausschreibu ngen von den Stellenbesetzungen : So beschrä n kte sich bspw. im Jahr 2012 das Anforderungsprofi l i n der Aussch reibung einer Abte i l ungs
leitungssteIle auf die Anga be von vier Qua l ifikationsmerkmalen (drei Soft Ski lls u n d ei nes fac h l icher Natur); d i e zugrunde l iegende Stellenbeschreibu ng d e s Abteilu ngs
leitungspostens wies h i ngegen neun q u a l itative Aufga benbereiche a us. Die ku rz dara uf erfolgte Ausschre i b u ng der Ste l l e der Abteil u ngsleitungsstel lvertretung der
selben Abteilung beinha ltete deutlich mehr fachl iche Anforderungen als d iejen ige des Abteil u ngsleiters.
Compl iance im Vergabe- und Personalbereich i n der Sozi alversicherung
H
104.2
104.3
(3) Bei der PVA lagen für Arbeitsplätze in der H a u ptsteIle und in den Eigenen Ein
richtu ngen d u rchgängig Ste l lenbeschreibungen vor, fü r die Landesstellen a uszugs
weise.
Es gab kei ne verbindlichen Richtlinien, dass Stellenausschreibungen den Stei lenbe
schreibungen zu folgen hatten . Ein Stichproben-Abgleich ergab, dass sich Stei len
a ussc h reibu ngen der H a u ptsteI l e i n h a ltlich grob an den Stellenbesch reibungen orientierten; in Ei nzelfällen wiesen die Stellenbeschreibu ngen und demzufolge a uch die Ausschreibungen Lücken a uf; bspw. feh lte bei einem Abteilungsleitungs
posten sowohl in der Ausschreibu ng a l s a uch in der Stellenbeschrei bung d i e Auf
gabe der M itbetra uung m it der Leitung einer Eigenen Einrichtung.
Nach Ansicht des RH war die sach l ich begründete Formulierung der Steilena us
sch reibung eine entscheidende Voraussetzu ng für eine tra nsparente Auswa h l von Bewe rberinnen und Bewerbern; n u r so konnte der Anschein vermieden werden, dass bereits im H i nblick a uf bestimmte Personen Kriterien stä rker oder weniger stark gewichtet wurden.
Der RH h ielt da her die Regel u ng der AUVA, wonach sich die Ausschreibung an den dokumentierten Anforderu ngen der zu besetzenden Position zu orienti eren hatte, für zweckmäßig. Er kritisierte, dass dera rtige Rege l u ngen bei der BVA erst seit De
zem ber 2014 in Form e ines Aktenvermerks und bei der PVA ga r nicht bestanden.
Außerdem kritisierte der RH, dass die AUVA und die PVA n icht über vol lständige Stellenbeschreibungen verfügten und bei der BVA und der PVA Abweichungen zwi
schen der Stellenbeschreibung und -ausschreibung bestanden. Der RH wies kri
tisch darauf hin, dass dem RH bei der AUVA ein derartiger Abgleich mangels vorl ie
gender Daten nicht möglich war und d i e AUVA i h re verbindlichen Vorga ben nicht einhielt.
Er e m pfah l der AUVA, die Einhaltung der Com p l i ance-relevanten Vorgaben im Per
sonalbereich sicherzustellen.
Der RH empfah l der AUVA, der BVA und der PVA, i h re Stellenbeschreibungen zu vervollstä nd igen, verbi n d l iche Regel u ngen über d i e i n h a ltliche Ü bereinsti m mung zwischen Ste l lenbeschre i bung und Stellena ussch reibung zu erstellen und deren
Einhaltung zu ü berwachen.
(1) Wie die AUVA in i h rer Stell ungnahme mitteilte, sei ihr die potenzielle Disharmo
nie zwischen Stellenbeschreibung und Stellena usschreibung bereits vor der Geba
rungsüberprüfung d u rch den RH bewusst gewesen. Sie h a be desha l b im Jahr 2015 ein diesbezügliches Ziel in der Balanced Scorecard definiert.
